Capitolul I.
Noţiunea de concediere


Realitatea economică românească a scos în evidenţă carenţe mari cu care se confruntă sistemul protecţiei şi securităţii muncii din ţara noastră, Competiţia economică a dus la un progres tehnologic accelerat, lăsănd o serie de unităţi economice fără posibilitatea utilării cu echipament modern a obiectivelor economice. Urmare a acestei situaţii s-au creat serioase probleme în rândul agenţilor economici mari de tip uzine, fabrici, exploatări miniere care datorită lipsei de tehnologie au fost nevoite să se recunosacă învinse, efectele iremediabile resimţindu-se imediat cum ar fi: pierderea pieţei de desfacere a produselor-servicii, criza financiară, îndeosebi imposibilitatea procurării materilor prime, lipsa tehnologiei de vârf dar şi mediul ecomomic defectuos care a favorizat interesele unor acţionari sau grupruri de interese ecomomice au dus în ultimă instanţă la iminentele disponibilizări în masă a salariaţilor.

Criza economică care a atins Europa, începând cu prima criză petrolieră din 1972, care a modificat sensibil mediul în care evoluau întreprinderile până atunci, dând loc în mod particular la o mişcare fără precedent de restructurări şi concentrări de întreprinderi însoţite de un număr impresionant al concedierilor colective dintre care unele au fost decise în afara întreprinderilor respective datorită concentărirlor crescând ale capitalului. Pentru a se limita o astfel de situaţie, a fost adoptată Directiva 75/129 CEE din 17 februarie 1975 privind apropierea legislaţiilor statelor membre referitoare la concedierile colective .

Revizuirea Directivei 75/129/CEE prin Directiva 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind aproprierea legislaţiilor statelor membre referitoare la concedierile colective , se înscrie în cadrul programului de acţiune în aplicarea Chartei comunitare a drepturilor sociale fundamentale ale muncitorilor adoptate în cadrul european care s-a desfăşurat la Strasbourg în perioada 8-9 decembrie 1989. Asfel, practic Revizuirea Directivei din 1975 a răspuns astfel la două obiective ale Chartei: pe de o parte ameliorarea condiţiilor de viaţă şi de muncă a muncitorilor –art.7, iar pe de altă parte dezvoltarea informării, consultării şi participării munictorilor în procesul de concedieri colective-art.17 şi 18.

Directiva cuprinde câteva caracteristici importante:
a)
 se referă la concedierea colectivă pentru motive economice;
b) stabileşte în amănunt o procedură de urmat;
c) nu limitează libertatea angajatorului de a reduce numărul salariaţilor;
d) se aplică faţă de lucrătorii care au încheiat contracte de muncă pe durata nedeterminată. Încetarea contractului de muncă pe durata determinată prin ajungerea la termen nu este reglementată în directiva 98/59/CE. Concedierea salariatului cu contract pe durată determinată înainte de îndeplinirea termenului intră sub incidenţa directivei, în măsura în care sunt îndeplinite condiţiile cerute de acesta.

Angajatorii nu pot lua măsuri de concediere a salariaţilor bazându-se pe criterii discriminatorii, de orice natură ar fi acestea, şi nici ca măsuri sancţionatorii faţă de cei ce-şi exercită, în condiţiile legi, dreptul la grevă şi drepturi sindicale.

La luarea unor astfel de măsuri, angajatori trebuie să ia în considerare prevederile art.60 alin.1 din Codul muncii, conform cărora concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă în următoarele situaţii:

- pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
- pe durata concediului de carantină;
- pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap până la împlinirea vârtei de 3 ani;
- pe durata concediului pentru îngirijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
- pe durata îndeplinirii servicului militar;
- pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu execepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare săvărşite de acel salariat;
- pe durata efectuării concediului de odihnă.

În ultimi ani, în legislaţia română a fost introdusă noţiunea de concedieri colective prin aplicarea programelor de restructurare, privatizare şi lichidare. Astfel, OUG nr.9/1997, aprobată şi modificată prin Legea nr. 108/1997, modificată şi completată prin OUG nr. 52/1998, s-au prevăzut o serie de măsuri de protecţie pentru persoanele ale căror contracte individuale de muncă sunt desfăcute ca urmare a concedierilor colective efectuate în procesul de restructurare, încheiere operaţională a activităţii, privatizare sau lichidare. Ordonanţa nr.9/1997 a fost înlocuită cu Ordonanţa nr.98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective, în încercarea de a asigura o mai bună protecţie a persoanelor vizate precum şi o apropiere a legislaţiei noastre de cea comunitară prin Directiva CE nr.95/59/CE. Prin Legea nr.312/18 iunie 2001 a fost aprobată OUG nr.98/1999 aducându-i-se, totodată o serie de modificări şi completări- prin OUG nr.49/18.04.2002 pentru modificarea şi completarea OUG nr.98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective.

Concedierea colectivă este una din formele de desfacere a contractului de muncă din iniţiativa angajatorului, dispuse de unul sau mai multe motive neimputabile salariatului, ca regulă pentru reducerea activităţii – art.68 din Codul Muncii. Concedierea colectivă nu priveşte un singur salariat, ci un grup de salariaţi sau o colectivitate de salariaţi. Art.65 alin.1 din C.M prin motive neimputabile salariatului înţelege „încetarea contractului individual de muncă, determinat de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologoice sau a reorganizării activităţii”. Încetarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului, numită concediere, poate fi dispusă pentru motive ce ţin de persoana salariatului sau pentru motive economice, putând fi colectivă sau individuală-art. 68 din Legea nr.58/2003 (Codul Muncii).

Curtea de Justiţie a Comunităţii Europene, în cazul „Comisia versus Regatul Unit al Marii Britanii” a definit noţiunea de „motive neimputabile salariatului”. În Marea Britanie, concedierile colective se aplicau doar situaţiilor definite de legislaţia engleză ca fiind „concedieri economice”.

Potrivit art.68 din Codul Muncii, prin concediere colectivă se înţelege concedierea într-o perioadă de 30 zile calendaristice, determinată de desfiinţarea unor locuri de muncă–art.65 alin.1 din Legea nr.53/2003 ca urmare a dificultăţilor economice, transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii, a unui număr de: 
a) cel puţin 5 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
Cele menţionate mai sus la concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului sunt valabile şi în ceea ce priveşte concedierea colectivă.


Capitolul II.
Obligaţia de informare


Secţiunea a I-a
Planul social


Conform art.69 din Codul muncii, angajatorului, îi revin o serie de obligaţii la luarea măsurii de concediere colectivă:

- Întocmirea unui plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentaţilor salariaţilor. Planul de măsuri sociale este elaborat de către angajator, în virtutea art. 40 din Codul Muncii, conform căruia angajatorul are dreptul de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii. Planul social reprezintă un act juridic unilateral al angajtorului.
- Să propună salariaţilor programe de formare profesională.
- Să pună la dispoziţia sindicatului care are membrii în unitate sau după caz, reprezentaţilor toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora;
- Să iniţieze în timp util consultări cu sindicatul sau după caz, cu reprezentaţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor.
Angajatorii care urmează să efectueze disponbilizării prin concedieri colective au obligaţia să comunice în scris intenţia de concediere organizaţiilor sindicale ori reprezentaţilor salariaţilor, cu cel puţin 45 de zile calendaristice anterioare emieterii deciziilor de concediere.
Planul de măsuri sociale reprezintă dispozitivul central al oricărui proiect de concediere colectivă deoarece el are ca obiectiv evitarea sau limitarea concedierilor şi de a facilita reconversia profesională a salariaţilor, în particular celor care se găsesc cel mai expuşi şomajului de lungă durată. Măsurile favorizând reconversia internă trebui să ocupe un loc important în întrevederile angajator-sindicat.

Art.70 din Codul Muncii reglementează expres obligaţia angajatorului să notifice sub forma unui proiect de concediere colectivă următoarele elemente economice de motivare:

a) numărul total şi categorile de salariaţi:
b) motivele care determină concedierea;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere potrivit legii sau şi contractelor coelctive de muncă pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează a fi acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data la care sau perioada în care va avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentaţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

Proiectul de concediere, incluzând elementele de motivare, se transmit sindicatului sau, după caz, reprezentaţilor salariaţilor. Aceştia pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării sau diminuării concedierilor pentru motive economice într-un termen de 20 de zile de la momentul în care le-a fost comunicat proiectul de concediere . Într-o asemenea situaţie angajatorul are obligaţia de a răspunde, în termen de 10 zile de la primirea acestora, în scris şi motivat la propunerile formulate-art.71 alin.1 şi 2 .

Angajatorul va face acceaşi notificare şi inspectoratului de muncă la propunerile formulate în termen de 10 zile de la primirea acestora. În cazul în care acestea aspecte legate de concedierea colectivă nu pot fi soluţionate în interiorul termenului de 45 de zile, la solicitarea oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice-art. 71 Cod. Muncii

Este interzis angajatorului care a dispus concedieri colective să facă noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii acestora-art.72.alin 1 Codul Muncii.

În cazul în care, în această perioadă el reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri, salariaţii concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.
Numai când aceştia nu solicită reîncadrarea, angajatorul poate face noi angajări –art.72 C.M.
În cazul concedierilor colective, prin acte normative speciale şi contracte colective de muncă se pot prevedea drepturi suplimentare pentru salariaţi afectaţi de această măsură.

Conform Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr.95/2002 privind industria de apărare , salariaţii ale căror contracte individuale de muncă încetează prin concedieri colective în baza programelor de restructurare aprobate ca urmare a privatizării şi a reorganizării unităţilor din industria de apărare beneficiază de următoarele drepturi:

a) la momentul concedierii, de o sumă egală de două ori salariul mediu net pe economie comunicat de INS pentru luna anterioară celei în care se efctuează concedierea;
b) plăţi compensatori lunare stabilite la nivelul salariului mediu net pe economie comunicat de INS pentru luna anterioară celei în care se efectuează concedierea colectivă;
c) indemnizaţia de somaj, stabilită potrivit reglementărilor legale în vigoare;
d) venit lunar de completare-art.12.

Plăţile compensatorii se acordă lunar începând cu luna următoare celei în care s-a efectuat concedierea, în numărul prevăzut în contractul clectiv de muncă valabil la data intrării în vigoare a prezentei ordonanţe de urgenţă, dar nu mai mult decât următoarele cuantumuri, difernţiate în funcţie de vechimea în muncă a persoanelor concediate, astfel:

a) 6 salarii nete, pentru salariaţii cu o vechime în muncă de până la 5 ani;
b) 8 salarii medii nete, pentru salariaţii cu o vechime în muncă cuprinsă între 5 şi 15 ani;
c) 10 salarii medii nete, pentru salariaţii cu o vechime în muncă cuprinsă între 15 şi 25 ani;
d) 12 salarii medii nete, pentru salariaţii cu o vechime în muncă de peste 25 ani-art.121 alin. 1.

Venitul lunar de completare se stabileşte o dată cu indemnizaţia de somaj şi este egal cu diferenţa dintre salariul individual mediu net pe ultimele 3 luni înainte de concediere, calculat pe baza elementelor din contractul individual de muncă, dar nu mai mult decât salariul mediu net pe economie comunicat de INS pentru luna anterioară celei în care a avut loc concedierea şi nivelul indemnizaţiei de şomaj. El se acordă pe perioadele următoare:

a) 20 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă de până la 15 ani;
b) 22 de luni pentru salariaţi care au o vechime cuprinsă între 15 şi 25 de ani;
c) 24 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă cuprinsă între 15 şi 25 de ani - art.122 alin 1şi 2.
Reguli privind concedierea. Pentru a evita abuzurile angajatorilor în ceea ce priveşte concedierea în scopul asigurării stabilităţii în muncă a salariaţilor şi a respectării dreptului acestora la apărare. Codul muncii cuprinde mai multe reguli care trebuie respectate cu o asemenea ocazie.


Secţiunea a II-a
Interdicţii privind concedierea.


Art.59 din Codul Muncii dispune că este interzisă concedierea:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, hanidicap, situaţie sau responsabilitatea familială, apartenenţă sau activitatea sindicală ;
b) pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

Aceste interdicţii sunt şi consecinţa exeistenţei principiului egalităţii de tratament în cadrul relaţiilor de muncă, a interzicerii discriminării-art.5 din

Codul Muncii, a reglementării dreptului salariaţilor de participa la acţiuni colective şi de a construi sau adera la un sindicat-art.359 alin.1 lit.l şi m.

Concedierea pentru particparea la geavă este interzisă numai dacă acest drept se exercită în condiţii de legalitate. Potrivit Legii nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, particparea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu şi nu poate avea consecinţe negative asupra greviştilor sau organizatorilor, iar pe durata grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul individual de muncă cu excepţia drepturilor salariale-art.54. De altfel, în temeiul art.51 alin. 1 lit. f din codul Muncii, participarea la gervă constituie o cauză de suspendare a contractului individual de muncă. Dacă salaraiţii particpă la grevă neorganizată potrivit legii sau deşi instanţa de judecată a dispus încetarea grevei ca ilegală sau suspendarea ei, angajatorul îi poate concedia disciplinar pe cei vinovaţi .


Capitolul III.
Cercetarea prealabilă


În temeiul art.63 din Codul Muncii, concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, precum şi cea pentu situaţia în care salariatul nu corespunde profesional pot fi dispuse numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării prealabile.
În vederea desfăşurării ei, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, prevăzându-se obiectul, data ora şi locul întrevederii. Cu această ocazie, el are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare-art.267 alin. 2 şi 4.

Numai dacă salariatul nu se prezintă la convocarea fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună concedierea, fără efectuarea cercetării prealabile-art.267 alin.3 CM.

Neefectuarea cercetării are drept consecinţă nulitatea absolută a concedierii-art.267 alin.1, evident cu execepţia cazurilor în care însăşi persoana respectivă este vinovată de faptul că nu a fost ascultată.

Privind obligativitatea cercetării în cazul desfacerii disciplinarea a contractului de muncă, în practica judiciară au fost reţinute următoarele soluţii:

- efectuarea cercetării este o condiţie imperativă a legii, întrucăt ea reprezintă singura concretizare a garanţiei de respectare a dreptului la apărare pe toată durata desfăşurării acţiunii disciplinare de către cei investiţi cu dreptul de a aplica sancţiunea ;
- explicaţiile trebuie cerute salariatului anterior desfacerii contractului individual de muncă şi nu ulterior luării acestei măsurii;
- obligaţia cercetării prealabile incumbă numai pentru acela care aplică sancţiunea iar nu şi pentru alţi factori care efectuează anumite constatări şi controale.
- dacă salariatul, care a comis o abatere disciplinară, refuză să se conformeze măsurilor întreprinse de unitate pentru efectuarea cerecetării prealabile, luarea măsurilor desfacerii contractului de muncă nu mai este condiţionată de cunoaşterea susţinerilor şi apărărilor formulate de salariat cu privire la fapata care i se impută.
- sunt motive întemeiate care împiedică efectuarea cercetării prealabile următoarele fapte ale salariatului: sustragerea în orice mod de la îndeplinirea acestei proceduri prealabile, părăsirea unităţii fără a se prezenta la convocarea făcută, lipsa nejustificată de la serviciu sau alte asemenea împrejurări imputabile.
- dacă salariatul refuză să dea explicaţiile solicitate se consemnează aceasta într-un document scris, începând ca apoi să fie aplicată sancţiunea disciplinară.


Capitolul IV.
Propunerea unor alte locuri de muncă vacante


Aşa cum prevede art.64 alin.1 din Codul Muncii, în situaţia în care concedierea se dispune pentru inaptiudinea fizică şi sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, pentru necorespundere profesională-art.61, lit d, precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art.56 lit.f, ca urmare admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatbibile cu pregătirea lui profesională sau după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de mediul de medicina muncii.

După cum reiese din textul de lege, obligaţia oferirii unei muncii corespunzătoare este prealabilă aplicării măsurii desfacerii contractului de muncă şi ca atare, neîndeplinirea acesteia atrage nulitatea acestei măsuri. Demersul unităţii trebuie să fie efectiv şi să nu aibă caracter formal.

Atunci când angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante el are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistriburii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi capacităţii de muncă constatate de medicul de medicina muncii, urmând să-i comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie. Termenul fiind de 3 zile lucrătoare de la comunicare pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

Textul art. 64 din Codul Muncii nu are în vedere situaţia concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, desfiinţarea locului de muncă, fie că este vorba de o concediere individuală sau de una colectivă. Rezultă că angajatorul nu are obligaţia proprunerii altor locuri de muncă vacante, iar dacă ar avea, de a solicta sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare forţei de muncă.

În cazul concedierilor colective este reglementată necesitatea limitării, diminuării lor, ori aceasta nu se poate realiza dacă nu ar exista posibilitatea oferirii altor locuri de muncă celor vizaţi-art.70 alin 2, lit e şi f.

Deasemeni angajatorul are obligaţia de a notifica proiectul de concediere şi agenţiei teritoriale –art.70 alin.3

Dispoziţiile Codului muncii se completează cu cele ale contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul în curs, dar şi celor ale Legii nr.76/2003 privind asigurărirle de somaj şi stimularea ocupării forţei de muncă.


Capitolul V
Preavizul


Obligaţia înştinţării prealabile celeilalte părţi despre încetarea raportului de muncă este prevăzută de lege atât în sarcina angajatorului, cât şi a salariatului, având drept scop evitarea consecinţelor negative pe care le-ar putea produce denunţarea unilaterală a contractului; pentru salariat, reglementarea preavizului constituie şi o garanţie a dreptului la muncă şi a stabilităţii în muncă.

Art. 73 din Codul Muncii prevede că persoanele concediate pentru inaptitudinea fizică sau psihică, necorespundere profesională-art.61 lit.c şi d, şi pentru motive care nu ţin de persoana lor- art.65, 66 au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare, în cazul persoanelor care se aplică contractul colectiv de muncă, termenul este de 20 de zile lucrătoare, conform contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional . Fac excepţie de la această regulă salariaţii care se află în perioada de probă. Deasemeni în situaţia în care contractul de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi şi el suspendat corespunzător duratei-art. 74 alin.2.

Desfacerea contractului individual de muncă şi pierderea pe această cale, a locului de muncă, constituie fără îndoială, alături de accidentele de muncă şi bolile profesionale, un risc cu efecte asupra salariatului şi siguranţei sale economice. Rezultând necesitatea instituirii unei protecţii care să nu ducă totuşi la o „proprietate” asupra locului de muncă incompatibilă cu exigenţele unei veritabile libertăţi a contractelor ca şi cu asigurarea unei anume mobilităţi a forţei de muncă benefică, într-un anumit grad, societăţii.

Art.74 alin.1 din Codul Muncii prevede că decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină, în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art.70 alin.2 lit. d;
d) lista tuturor locurilor de muncă stabilite în unitate şi termenul în care salariaţi urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.64.

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitatea absolută. Anularea deciziei de concediere constă în sancţiunea legală pronunţată de organul jurisdicţional competent în cazul constatării nulităţii măsurii, datorită încălcării unor prevederi esenţiale pentru validitatea acesteia.

Angajatorul poate revoca măsura desfinţării contractului individual de muncă. Revocarea constă în revenirea asupra măsurii luate şi desfiinţarea deciziei, ceea ce conduce la restabilirea continuităţii raportului juridic de muncă.

Legea nu prevede expres cazurile de nulitate. Va atrage însă nulitatea măsuri încălcarea oricărei norme legale imperative.

Potrivit practicii judiciare, constituie motive de fond ale anulării următoarele:

- ilegalitatea desfacerii contractului de muncă;
- netemeinicia desfacerii contractului de muncă;
- caracterul abuziv al desfacerii contractului de muncă.

Aceste motive se regăsesc în:

- invocarea altui motiv decât cel prevăzut de lege;
- desfacerea contractului de muncă fără a avea loc reorganizarea;
- fapta imputată nu există sau nu prezintă gravitatea prevăzută de lege.

Reprezintă vicii de formă şi atrag anularea:

- inexistenţa dispoziţiei scrise;
- nemotivarea.

În sfârşit, unele cauze pot fi procedurale, cum sunt, de exemplu:

- lipsa cerecetării prealabile în cazul desfacerii disciplinare a contractului;
- luarea măsurii desfacerii contractului de către un organ necompetent.

Efectele anulării

Reintegrarea în funcţie reprezintă o restitutio in integrum, respectiv o repunere deplină a angajatului în situaţia anterioară desfacerii contractului individual de muncă.

Codul muncii a incriminat ca infracţiune neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat, ce se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă – art.278.

Perioada nelucrată constituie vechime în muncă. Unitatea este obligată la despăgubiri salariatul care a suferit o pagubă din culpa acesteia. Reintegrarea trebuie să fie efectuată în aceeaşi funcţie, nu într-una corespunzătoare sau similară. Dacă din motive obiective nu se realizează revenirea în funcţia anterioară, reintegrarea are totuşi loc. Tototdată, faptul că la data când se pronunţă hotărârea de reintegrare, persoana în cauză îndeplineşte condiţiile de a fi pensionată, nu constituie o cauză de natură să împiedice reintegrarea acesteia.

În cazul, în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi, de care ar fi beneficiat salariatul al cărui contract de muncă a fost desfăcut nelegal, în baza art.78 din CM.

 


Vizualizari: 505